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コーチングを使うのは相手しだい3：理論編―人の成長の3ステップ
「きみならどうしたいと思う？」
「きみは、次にどうする？」
最近良く聞くようになったセリフですね。
管理職になったり、管理職直前の人に対して、人事教育の一環として
コーチング研修
をする会社が増えましたし、ビジネス書などにもよく出てきます。
でも過信は禁物です。というか、これを万能のツールかのように考えるのは危険です。
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人を動かす：人を説得する原則１：議論に勝つ唯一の方法として議論を避ける
トップに学べば社内第一人者になれる
何かにうまくなろうとしたら、身近な人に聞くのが一番手っ取り早いです。
なにしろ、多分その人も過去には同じようなところで苦労しているでしょうから。
しかし、それでは教えてくれた人以上にはなりません。
つまり、あなたは社内で第一人者にはなれないわけです。
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楽しさは副産物、目標とは切り分けて考える
ある目標に向かって努力することは大事だと思ってはいますが、それがだんだん苦行に思えてくることがあります。
「目標がない」というのも残念な話ですが、目標に向かって、何かを我慢し続けるというのは、せっかくの人生を無駄にしているような気がする。
それはなぜなんでしょうか？
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たくさんの本を読むと話に説得力がでる
計画を見直す計画(正しいPDCAサイクルの回し方)
多くの人が、仕事においてもプライベードにおいても計画を立てています。それを書き出している人は、そこそこの確率で計画を達成できます。計画書を作れるレベルになった人に私がおすすめするのは、計画の計画。
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組織に普遍的な３つの生産性を下げている要因とは#3
いろな社内組織の業務改革のお手伝いをしています。組織運営で、経験的にほとんどの組織で当てはまる無駄というものがあります。
業務改革をお手伝いするときに、最初に着目するのはこの3つです。
・管理の無駄
・是正の無駄
・相談の無駄
そして、これを変えていくと、ほとんどの組織の生産性はものすごく改善します。
なぜ、私がちょっとお手伝いするだけで、そんなに簡単に変われるのかというと、ほとんどの人がそれを良いことだと信じてやっているからです。逆に言えば、それが「悪いこと」だと認識できれば改善する方策が見つかるのです。
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組織に普遍的な３つの生産性を下げている要因とは#2
いろな社内組織の業務改革のお手伝いをしています。組織運営で、経験的にほとんどの組織で当てはまる無駄というものがあります。
業務改革をお手伝いするときに、最初に着目するのはこの3つです。
・管理の無駄
・是正の無駄
・相談の無駄
そして、これを変えていくと、ほとんどの組織の生産性はものすごく改善します。
なぜ、私がちょっとお手伝いするだけで、そんなに簡単に変われるのかというと、ほとんどの人がそれを良いことだと信じてやっているからです。逆に言えば、それが「悪いこと」だと認識できれば改善する方策が見つかるのです。
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仕事の基本ルール
