「組織開発」という古い課題の新しい手法

最近、「組織開発」というキーワードがよく出てくるようになりました。

初めて聞く言葉ですか？

では、まあこちらでも読んで下さい。

　人事の新たな武器 「組織開発」とは何か？〜リクルート
　http://www.recruit-ms.co.jp/issue/feature/0000000112/1/

■人材開発と組織開発

「人材開発」という言葉は昔からありますよね。

会社にとって、特定の人材を有能にすることです。
単に有能にするわけではありません。「会社にとって」が重要。

なにしろ、会社としては、一人でも多くの社員が、儲けに寄与してくれれば、より儲かるのであって、その個人が成長したり自己実現したりすること自体は興味がありません(結果的にそうなることも少なくないですが、それは本来の目的ではない)。

いままではそのやり方でやれてきたのですが、そろそろ頭打ちになりつつあるわけです。特に大企業。

で、コンサルタントが次なる儲けネタとして上げてきたのが、個人の力を個別に上げるのではなく、組織の力を向上させるような教育を施せば、もっと大きな成果が得られる！、っていい出したのが「組織開発」。

■組織の能力向上の方法

組織として能力を高めるためには、だいたい以下の3つがキーポイントらしいです

　・現状をリサーチ・アンケートなどによって把握する
　・キーパーソン(たいていは組織の長)と課題解決の必要性を合意する
　・「今日からできること」をキーパーソンにコミットメントさせる

さらに最後に、「今日からできること」を徐々に拡大させていくというループを回す、というのが具体的な概要。

で、リサーチや「必要性の合意」などにコンサルタントが大活躍します。

これのいいところは、具体的な施策というのがショボいので、難しい理論や壮大な目標を掲げる必要がないところ。
つまり、コンサルタントは、組織の長が「これならできる」といったことだけ、「じゃあ、それで頑張りましょう」といえばいいわけです。実行した結果の責任はコンサルタントにはありませんし、劇的に変わるわけではないので、アンケートなどにも反映されにくい。

結果、四番目に書いた「繰り返し継続が重要」という事になって、一粒で何度でも美味しい。

■「組織開発」という風潮を利用する

…と、まぁちょっと皮肉っぽく書きましたが、一般社員にとっては案外美味しいものかもしれません。

つまり、最初にアンケートがあって、不満を公表できる場が用意されます。
それが数値化されて、上司がちょっとだけ行動を変えてくれるわけです(長続きするかどうかは、人事部の忙しさ加減次第)。

たとえば、「なかなか上司が話を聞いてくれない」というアンケート結果が出れば、コンサルタントから

　あなたのマネージメントスタイルは、部下を尊重してない

とか突っ込まれて、部長の前で「今日から、1日に1回は部下の話を傾聴します」と宣言させられるわけです。
※たいていは「研修」という名目のお説教部屋1日缶詰

部下からはなかなか上司のマネージメントのやり方について意見することはできませんが、コンサルタントが入ると案外すんなりやってくれます(そこは「さすが」ですね)。

ちょっと、人事部の知人に耳打ちしてみると、その知人は「新しいプロセスを導入した」と評価され、あなたはちょっとだけ上司が優しくなるかもしれません。