人事評価の目的を理解すると評価を利用できる

毎年三月は人事評価の季節ですね。

多くの人はこの「人事評価」っていやなのではないでしょうか。

まあ、私も好きではありません。

ただ、この時って自分の評価を上げる方針を決められるとっても少ないチャンスなんです。

■評価の目的を考える

人事評価って何を目的にしているかって、わかります？

もし時間と紙とペンがあれば、書き出してみてください。
なんとなく、ぼんやりは多くのサラリーマンは理解しているとおもいますが、それを実際に言葉にしようとすると、案外ことばにならないものです。

主には、

　・当人の処遇を決める
　・当人の強味と弱味をもとに、組織の発展に寄与させる

の2つです。

ほとんどのサラリーマンは前者「処遇を決める」という部分だけを意識してますが、処遇を決める評価をするためには、「こういうところが良かった」「こういうところが悪かった」という振り分けをしないとできません。

「良かった」のか「悪かった」のかの判断基準は、「組織の利益になったか？」という後者のところです。
組織の利益になる人を高く評価することによって選抜をし、組織の拡大・強化を目指しているということですね。人事評価で大事にしなければいけないのは、こっち(後者)です。

■結果に着目しても意味が無い

「当人の処遇」の部分は今年度の結果です。出てしまった結果は変えようがないです。
そんなところで、一喜一憂しても、結果は変わりません。

問題は、2つ目。個人の強味と弱味を明確化して、組織の発展に寄与する強みを強化するというところです。

つまり、「組織としてはあなたの○○は高く評価しますが、○○は直してほしい」という意思表明をしてもらえます。
何によって評価されるかがわかれば、その評価基準にあった改善をすれば、評価は高くなるということです。

　上司の評価は正しくないか？

でも同じようなことを書いてますが、サラリーマンである以上、会社なり部門なりの組織の評価基準に合わせたくなければ、組織からはじき出されるか、低い評価に甘んじざるを得ません。だって組織から金をもらっておきながら、自分にしかわからない価値をアピールされても迷惑なだけですから。

■具体的に聞いてみる

転職するときに、自分の強み・弱みを書き出して自己分析しますよね？
そんな面倒なことをしなくても、それを教えてくれる人が身近にいます。

…ってここまで書いたらもう結論はミエミエですね。

　上司に強みと弱みを教えてもらう

ことです。それが自分自身が感じている強みと弱みに一致しているかどうかは関係ありません。評価する人から見たら、それが強みであり、弱みなんです。
それを変えなければ評価は変わりません。

なので、「今年の君の評価は"Aマイナス"だよ」ッて言われたことは、速攻で忘れてください。どうせ文句を言っても変わるものではありませんから。
きかなければいけないのは

　・何が減点対象になりましたでしょうか？
　・どう変えると加点していただけるでしょうか？

です。そして翌年には

　・昨年言われたように○○を(具体的に)変えたつもりですが、どこが不足だったでしょうか？

と継続的に聞くことです(毎年同じように聞く、ということです)。

以下に参考にした本をご紹介しておきます。言葉は違いますが同じようなことが書かれています。

■参考図書　『できる人はやっている 上司を使い倒す50の極意』

２万人を面接した人材のプロが贈る、ボスをマネジメントの教科書
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●本書を引用した記事
　希望の部署に移動する方法
　上司の情報を活用する
　目標は自分だけが管理できる
　ドラッカー365の金言：組織の精神はトップから生まれる
　人事評価の目的を理解すると評価を利用できる
　できる人はやっている 上司を使い倒す50の極意
　人を動かす：罰則は「前向きさ」を失わせる
　「上司」というコンサルタントを雇う
　到達基準点を最高にする
　複数の選択肢を得る

●このテーマの関連図書

どんなにバカな上司の下でも成長できる仕事術	部下こそ上司にリーダーシップをとれ	「君にまかせたい」と言われる部下になる51の考え方
「上司に話が通じない」と思ったときに読む本	「バカ上司」その傾向と対策(集英社新書436B)	できる人は上司に“モテ”る仕事は上司との関係が9割!

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