評価されない理由を知る

ネットなどの相談掲示板で「評価されないから転職したい」みたいな書き込みを見つけることがあります。結構いろんな人がそう思っているんですね。

以下の本『社長は君のどこを見て評価を決めているのか？』にも同じようなことが書いてありました。

★P109〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓
評価制度があるというと、社員は自分の評価を知っていそうですが、実は人事制度を運用している企業のうち、本入が自分の評価を知っている企業は人事制度のある企業の 2 割程度しかありません。
そのほかの 8 割の企業は、社員に評価を伝えていません。つまり、社員は自分がどういう評価をされているのか知らないのです。
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では、会社では評価は何のためにするのでしょうか？

昇給・賞与を決めるためです。

しかし、あくまでも最初に社員の成長度合いの確認があって、それからその成長の度合いに応じた昇給・賞与を決める。成長の度合いの確認が第一義的にあることをほとんどの人が理解していません。

だから、社員に評価を伝える評価のフィードバックもしていないのです。それなのに、「私はこの会社で評価されてないから、転職しようかなあ」などと考える社員が出てきます。これはそもそも前提がおかしいのです。
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転職を考える前に、まずは自分の正しい評価を知ることなのです。

松本順市(著) 『社長は君のどこを見て評価を決めているのか？』
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社員の評価というのは、一般的には相対評価で、全員に A 評価(普通、やや良い)がつくことはありません。ある一定の割合、S 評価(よく出来る)、B 評価(あまり出来が良くない)が必ず付きます。

それは、その人の将来を見ているからです。

自分の部下に B 評価や C 評価(すごく悪い)を付けたい上司などいない、と思います。
悪い評価をつけるというのは、自分の指導力不足を言っているのも同じですので。ただ、S 評価や EX評価(すごく良い)をつけるためには、ある一定の割合 B,C を付けないといけないんですよ。
持ち点が決まってますので。

■なぜ B 評価なのかを知る必要はない

「君は今年は B 評価です」と言われた時に、がっかりするのではなく

　「どう改善すればいいですか？」
　「来年は何を改善すれば良くなりますか？」

と聞きましょう。

「なぜですか？」と聞くと上司にとっては反論されているかのように感じる人もいます。元々の評価点をつけたのは上司なのですが、上司としては前述のように、持ち点のトータルは決まっているので、誰かを高くしようとすれば、誰かを低くせざるをえないんですよ。でも、評価点を下げた本人に向かって、「今年は××さんの評価を高くしたので、相対的にあなたの点が低くなりました」とはいえません。

つまり、反論されてももうどうしようもないことなんです。
その結果上司の心証が悪くなり、結局来年も評価のバランスを取ろうとした時に、点を下げる候補に上がってしまうだけです。

「なぜ」は過去を見て話をしていますが、「どう改善すれば…」は未来を見ています。
つまり、上司は「次はこうすれば良い評価を与えるよ」という言質をもらうチャンスなんです。

過去の話は、後付でなんとでも言えますし、もう変更することはできません。
部下に通知された今年の評価結果は会社としての決定であり、どれだけ反論しても変わることはありません。

だから、来年どうしたら、A,S という評価が取れるかに話を集中したほうが、印象的にも行動的にもお得なんですよ。

もし、改善するところを上司が指摘できない、あるいは指摘されても自分のためにならない(改善のしようがない)と考えるのなら、会社を変わることを考えるのも「あり」だと思います。

ただ、他の記事でも書きましたが、その上司が永久にあなたの上司であり続けるとか、その会社自体の考え方があなたの評価を上げてくれそうにない、とかんがえられる場合に限る、…ですが。

■参考図書　『社長は君のどこを見て評価を決めているのか？』

本書でお伝えしたいテーマは、ずばり「社員が知らない、評価と給料のホント」です。

あなたは会社に対して、こんな不満を持っていませんか?
「頑張っているのに給料が上がらない。どうして認められないのだろう……」
「自分よりも業績を上げていない同僚が出世していく。ダメなあいつのほうがなぜ!?」
よほどの大企業でない限り、それらはすべて「社長の評価」で決まるのです。
そしてそれを知っているかどうかで、あなたの会社人生は決まります。

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●本書を引用した記事
　相手に聞く準備する合図を送る
　自分の評価を知る方法
　会議室の椅子を交換する
　社長は君のどこを見て評価を決めているのか2
　社長は君のどこを見て評価を決めているのか1
　若いアタマを維持する1
　昇進したばかりの上司が部下との面談時に気をつけること
　学習する組織：マネジメントを学ぶよりも「話す」ことが効果がある
　学習する組織：マネジメントの一般的体系
　目標は自分だけが管理できる
　勉強好きはどのように昇進・昇格に影響する
　昇進・昇格のウラ話
　付加価値を意識する
　ドラッカー365の金言：組織の精神はトップから生まれる
　人事評価の目的を理解すると評価を利用できる
　人を動かす：罰則は「前向きさ」を失わせる
　知覚コントラストを利用する
　自分を律すること
　傍観者の立場で物事を見る
　継続的学習の重要性
　評価されない理由を知る
　問題を報告してはいけない。行動を報告しなさい
　「目標による管理(MBO)」の目標は自分で作る
　成果を出しているのに上司に嫌われている
　社長は君のどこを見て評価を決めているのか？
　目標は部門目標に合わせる
　関係者を巻き込む
　明日の意思決定を計画してはいけない
　管理職の唯一の仕事
　到達基準点を最高にする
　部門目標と個人目標
　複数の選択肢を得る
　評価されるポイント
　やりたい仕事についてはいけない
　社長は君のどこを見て評価を決めているのか?
　社長は君のどこを見て評価を決めているのか?
　社長は君のどこを見て評価を決めているのか?　要約
　社長は君のどこを見て評価を決めているのか? 詳細目次

●このテーマの関連図書

30日でつくれる人事制度、だから業績向上が実現できる―成果主義人事制度をつくる	「即戦力」に頼る会社は必ずダメになる(幻冬舎新書)	上司はなぜ部下が辞めるまで気づかないのか?(Nanaブックス)
「いい会社」のつくり方-人と社会を大切にする経営10の方法-	ビジネスモデルの教科書上級編	儲ける社長の人事評価ルールのつくり方

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