もうじき管理職になる人も、もう管理職になった人も、ちょっと意識してほしいポイントをまとめてみました。
これは、私の務める会社だけでなく、いろいろな書籍などにある、評価ポイントをまとめたつもりです。
これは管理職になる時の昇進面接で評価されるだけでなく、管理職になったあとの年間の業績評価や、さらに管理職としての昇進面接の時にも問われますので、管理職になる前から始まって、管理職である間はず〜〜っと意識しないといけない課題です。
ぜひ、意識していただければいいなぁと思います。
5つのポイントとは
・チャレンジ精神 ・経営意識 ・提案力・交渉力 ・組織化力 ・部下育成です。
もちろん、会社や現在の役職、業務によって重要度や表現は変わってくるとは思いますが、管理職であるということは、基本的にこれらの能力があるレベルを超えていることが必要ではないかと思います。
■部下育成
まだ管理職になる前であっても、後輩の育成をしなければなりません。もちろん、管理職になれば部下全てに対して、それぞれの部下のステージに応じた育成計画が必要になります。
面接では実際に、どの様な部下に対してどのような育成計画を立て、どのように実行したかが問われます。
よく質問があるのが、「年上の部下」です。
たとえ年上であっても、仕事の上ではリーダーや管理職(上司)が、その人のキャイアプランをサポートしてあげるのが仕事の一つとして捉えられます。したがって、年上の部下(メンバー)とどのように協調して仕事を進めたかだけではなく、より積極的に年上の部下(メンバー)をどのように育成しているか(したか)が評価ポイントです。
◆関係者の能力向上
結構良い評価ポイントとして、部下や直属の後輩ではない「関係者」の育成があります。
つまり、自分が関係する人全てに対して、その能力向上のための「何か」を提供し、それを使って関係者がより高い成果を出せるようにしてあげることです。
たとえば、上記のように部門横断的なプロジェクトを実施している時に、プロジェクト管理のコツをメンバーに伝授し、実際に事務局としてそのメンバーに活動をしてもらう、などという育成方法が挙げられます。
◆自分の能力の標準化と公開、教育
自分自身の持っている能力やノウハウを一般化、標準化して、それを教育して、多くの人が高い成果を出せるようにする行動です。
さらに、上記同様、これを自分のチーム・部門を超えた人に対しても実施していれば高ポイントです。
◆メンバー・関係者の目標設定と、達成のフォローアップ
チームのメンバーひとりひとりに対して、適切な目標設定を行い、目標が達成できるような支援・育成を行っていることです。
たとえば、部門における必要なスキルを明確化し、それぞれのスキルに対して「スキルマップ」のような評価システムを作り、それぞれのスキルとスキルレベルに対して目標を設定し、適切な講師や指導者を招いたり、自身が担ったりして、メンバーや関係者のスキルアップを図り、さらに、その結果をフィードバックするというような活動(行動)を指します。
◆モラールとモチベーション
チームのメンバーや関係者がモラールを維持できるような指導・支援を行っていること。チームのモチベーションを高めるような行動をしていることです。
―次回に続く―◆このテーマのおすすめ図書
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