管理職の唯一の仕事





日本の場合、管理職層になると、会社の将来的な経営戦略を考えたり、人材育成を考えたりなど、経営者の仕事を補佐するような仕事を任されるようになります。これをマネジメントと言ったりするようですが、これは本来のマネジメントとは違います。

私が考える本来のマネジメントとは、できない部下をできる部下に成長させることです。

  切れるハサミも切れないハサミをも一様に
  必要な場面でれるように使うこと

です。

これは以前サラヒンの記事で、

 カスな部下の使い方

という記事で紹介しましたが、どんなハサミでもうまく使えば切れるんです。
よく言うでしょ

 弘法は筆を選ばず

って。

だからといって弘法が百均の筆で書いていたわけではありません。やっぱりいい筆が必要だというのも確かですが、ボロい筆だからといって字がかけないわけではありません。
ですので、なるべくいい部下を集めなければならないですが、「使えない部下がいるから成果が出ない」というのは管理職の能無しを表しているだけです。


■部下の成長は上司の成果

部下が成長したら、その上司を評価してあげなければなりません。そうでないと、できない部下の上司に誰もなりたがらなくなります。マネジメントを任された社員も、嫌がらずに面倒を見てほしいと思います。何も難しいことはありません。

「マネジメントをするのが苦手」「マネジメントは大変」と言う人は、やる気のない社員や、まだ力不足の社員、新人のマネジメントを嫌がります。

たとえば、成長レベル(仕事ができるレベル)において一般職層が下から1〜3等級まであるとすると「1 等級や2 等級の社員の面倒を見たくない」と言います。

しかし、それでは会社で活躍することはできません。

なぜなら、「できない部下でもうまく使って成果を出せる上司」を経営層は最も評価するからです。

たとえば、以前中日ドラゴンズの監督だった星野仙一氏は、他の球団から自由契約になった選手を使って優勝までしましたね。こういうのが高く評価された結果いまの彼があるわけです。
スーパースターばかり集めた某球団が優勝しても、その監督の実力だと高く評価されないでしょう。逆に優勝できなければボロクソですね。

ここで問題なのは経営層はそれをはっきり社員に公言しないことです。
「できない社員はいない」というのが経営者の建前なので、それと矛盾することは言えないんですよね。

だからと言って、それを額面通り受け取ったらバカを見ます。

部下を成長させて業績に貢献させられる上司は経営層にとって非常に心強い戦力なんですよ。

さらに、部下に成長を実感させることによって、その部下の上司に対するロイヤリティ(忠誠心)は高まります。結果その上司はより活動がしやすくなり、集団としての能力を上げてくれる存在になるんですね。

あなたがもし管理職になったり、チームリーダーになったりしたら、最優先でするべきは、

 できない部下にも成果を出させるようなマネジメントをする

ことです。




◆このテーマのおすすめ図書



仕事を「一歩先」へ進める力!:できないまま終わらない45のコツ

「できない」を「できる」に変えるマネジメント

必ず「頭角を現す社員」45のルール:仕事にもっとハングリーになれ

あたりまえだけどなかなかできないほめ方のルール

仕事ができる社員、できない社員

「イライラしてるな」と思ったとき読む本



■同じテーマの記事

時間つぶしの時間

前の会議が早く終わった、電車が来るまでちょっと時間があるなどのときにどんなことをしていますか?このブログに訪問してくださった方なら、おそらく「時間管理」をきちんとして、仕事においてより効率よく高い成果を出したいと考えて見えることでしょう。ところが、スキマ時間によく使うスマホなどにアクセスロガーを入れてみて、実際にどんなことをしているかと測定してみると、愕然とします。「2ちゃんねる」などのネット掲示板を眺めているぼんやり動画を..

カスな部下の扱い方

仕事のできない部下「上司と親は選べない」というセリフを過去記事で何度か使いました。まぁ要するに、サラリーマンである以上、どんな嫌な上司であっても、「上司を変えてくれ」という要求は受け入れられることは絶対にありません。一方、上司から見て部下はというと、ある程度なら選ぶことはできます。そのために人事権を持っているわけです。人事権と言っても、所詮中間管理職ですので、クビにできるわけではありません。もちろん、自主退職に追い込むというのな..

社長は君のどこを見て評価を決めているのか2

本日は昨日のの紹介の続き。過去記事でも幾つかネタにしたものがありまして、実際経験としてこういったテクニックは役に立ちます。おそらくサラリーマン経験が長くなると、皮膚感覚としてわかるのでしょうが、なかなか文章にするのは難しいですし、それをこれだけ体系的に取りまとめるのも難しいので、今後会社の中であるレベル以上を目指そうとする方には、若いうちに知っておいて欲しい内容です。さすがに筆者が実際にコンサルタントをして得た会社社長の社員を見る傾向なので..

クビにする

あなたがもし管理職だったら、部下に対する人事権を持ってますよね。これ、絶対行使してください。私の会社でも時々見かけるのですが、自分と合わない人を部下に持って、その人と何とかうまくやろうとして、ストレスを抱えてたり、苦労していたりしている人がいます。でもそれは無駄です。あなたが苦手だと思っている部下は、確実にあなたを敬遠しています。やっぱりどれだけ努力しても、顔に出てますから。クビにする管理者の業務は、部下を自分のやるべきことに強制的に集中..

管理職の唯一の仕事

日本の場合、管理職層になると、会社の将来的な経営戦略を考えたり、人材育成を考えたりなど、経営者の仕事を補佐するような仕事を任されるようになります。これをマネジメントと言ったりするようですが、これは本来のマネジメントとは違います。私が考える本来のマネジメントとは、できない部下をできる部下に成長させることです。切れるハサミも切れないハサミをも一様に必要な場面でれるように使うことです。これは以前サラヒンの記事で、カスな部下の使い方という記事で紹介しましたが、どんな..

社長は君のどこを見て評価を決めているのか?

本書のポイント自分に合う仕事を選ぶなこのような悲劇を避けるためにも、自分は将来、マネジメントの仕事をしたいのかどうかをよく考えてください。あるいはしたいかどうかがまだよくわからないなら、会社にマネジメントコース以外の道、つまり、プロフェッショナルコースがあるかどうかを聞いておくべきです。..

上司になったら部下の人生設計を支える覚悟をする

管理職になって、一番神経を使うのが、部下評価と業務の割り振りです。もちろん、成果は出さないといけないので、成果を出せる人・優秀な人に、もっとも重要な役割を割り振ります。だからといって、新人やまだ経験が浅い人に大きな仕事を与えて、失敗や成功をいろいろ体験させるということもしていかないと、部下が成長しません。成長が止まってしまった人に対しても、その人のスキルレベルに合った仕事を振らないと行けませんし、再び成長してもらえるようなモチベ..

言い訳の境界は上司が決める

何かの仕事をしていれば、大なり小なり失敗をします。何かの格言ではありませんが、行動をするから失敗があるのであって、何も行動しない人は失敗もできません。つまり、仕事をする以上は失敗を覚悟しないと行けないわけです。問題はそれをどうリカバーするか、どのように自分の将来に活かすかということですかね。失敗の言い訳失敗すれば、当然上司から「どうしてそんな失敗したんだ?」と詰問(?)されます。上司としては、怒っている場合と、振り返ってもらって次に活かしてもらいたい場合の2通りある..

リーダーの心得:失敗を経験させる

チームを率いる上司(リーダー)になった時に、重要な心得があります。失敗を経験させることです。組織が停滞する原因はいくつかありますが、リーダーがチームを細かく管理しすぎると、チームはうまく回りません。これはリーダーとメンバー双方に原因があるのですが、いずれにしても何でもリーダーが手出し口出しすると、メンバーは成長する機会を持てません..

感情知能

この10年ほどだと思いますが、ときどきEQという言葉が採用や昇進の場でよく聞かれるようになりました。EQ:心の知能指数ちょっとネットから拾った開設ですがEQ(Emotional Intelligence Quotient)理論は、EQグローバルアライアンスの研究開発顧問で現在エール大学エールカレッジ学長を務めるピーター・サロベイ博士とニューハンプシャー大学教授のジョン・メイヤー博士によって提唱され..



posted by 管理人 at 00:00 | Comment(0) | TrackBack(0) | 組織マネジメント | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
この記事へのコメント
コメントを書く
お名前:

メールアドレス:

ホームページアドレス:

コメント:


この記事へのトラックバック

広告


この広告は60日以上更新がないブログに表示がされております。

以下のいずれかの方法で非表示にすることが可能です。

・記事の投稿、編集をおこなう
・マイブログの【設定】 > 【広告設定】 より、「60日間更新が無い場合」 の 「広告を表示しない」にチェックを入れて保存する。