リーダーシップとマネジメントを平易な言葉で言ってみる




「リーダーシップ」「マネジメント」は自分の評価を上げるための2大キーワードです。

ただ、これ、英語そのままで使われているので、「じゃあもっと分かるように説明してみて」と言われると案外できないひとが多いです。

普段の上司と部下の会話で、こういうちょっと理屈っぽいことを話す機会はほとんどありませんが、昇進・昇格面接などだと、時々聞きます。

 「リーダーシップ」ってどういうことですか?

と聞くと、結構長々と説明してくれます。傾向としてよくありがちなパターンは

 リーダーとして目標を定めて、関係者と協力して、結果を出すことです

こんなに簡潔に答えてくれる人はいませんが、まあ、長々と喋っても要約するとこのくらい。

面接なので、考え方や行動を問うだけなので、正解も不正解もコメントしませんが、間違ってますから、これ

もし、この定義が正しいのなら、リーダーになれない人はリーダーシップを発揮する余地はありません。つまり、永遠にリーダーシップを向上させる機会も発揮した実績もないので、永遠にリーダーにはなれません。

それはありえんでしょう。

■リーダーシップとマネジメント

私の知る中で、もっとも簡潔、平易な言葉でに説明してあるのがこちら。

★P52〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓

第 2 章では、課長のマネジメントについて述べていますが、「マネジメント」と「リーダーシップ」はどうちがうのでしようか。ここで、わかりやすい定義を一局橋俊介さんの『ヒューマン・リソース・マネジメント』(タイヤモンド社)から見てみましよう。

 ●「リーダーシップ」
  Do the right things 正しいことを自分で考える
 
 ●「マネジメント」
  Do the things right 決めたことを正しくやる

すなわち「リーダーシップ」は、何を為すべきかという課題設定や目標を考えることで、「マネジメント」はそれをいかに行うかという問題解決のやり方、方法論、手法のことです。

高橋俊介(著) 『ヒューマン・リソース・マネジメント
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ちょっと日本語にしたときに、"Do" → 「考える」になっちゃったりしてますので、私は英語の直訳の方を採用してます。

 リーダーシップ=正しいことをする
 マネジメント =物事を正しくする

何が「正しい」かはありますが、わかりやすくないです?

これだから、ドラッカーの言うように、「リーダーシップ」も「マネジメント」もひとりひとりの行動であって、職位ではないわけですね。

ですので、面接での「リーダーシップを発揮するために課長になりたいです」「私は、課長としてマネジメントしたいです」はバツ





■参考図書 『課長のルール

課長になる、または課長になったあなたはそんな不安でいっぱいかもしれません。

しかし!

課長という仕事は大変なことだけではありません。本書では上司・部下との付き合い方はもちろんこれからますます重要となるコンプライアンス問題、クレームや社内トラブルまでこれからの課長に求められる心得や対処法が満載です!

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●本書を引用した記事
 年上の部下は信用しても信頼してはいけない?
 ミスを連発してしまったときの対処方法
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 自己PR文で「思う」な
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 会社で生きることを決めた君へ_3
 会社で生きることを決めた君へ_1
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 メールはプルシステム2
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 社長は君のどこを見て評価を決めているのか2
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 部下や後輩が話しかけてきたり、メールをくれたら優先的に対応する
 上司の指示と自分の考えの違いを記録する
 部下や後輩が話しかけてきたり、メールをくれたら優先的に対応する
 プレイングマネージャーのミッション
 昇進したばかりの上司が部下との面談時に気をつけること
 リーダーシップとマネジメントを平易な言葉で言ってみる
 臨機応変、朝令暮改
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 管理職の評価のポイント
 方針づくりは全員参加
 言葉を変えて説明する
 経営理念や経営方針を説明できますか?
 役職がついたら生き方を変える2
 魚はミミズで釣りなさい
 プライミング効果で読書する

●このテーマの関連図書


新版はじめての課長の教科書

結果が出ない課長のやるべき4つの仕事

あたりまえだけどなかなかできない係長・主任のルール(アスカビジネス)

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人事・人材コンサルタントの第一人者である著者が、企業ビジョン・事業ビジョンを実現するために必要な人材マネジメントのあり方を説いた最新テキスト。

人材マネジメントの基本的なフレームワークを経営の観点から体系的に解説しています。
第1章では、事業ビジョンとヒューマンリソースマネジメントとの密接な関係について、よく知られた企業事例をあげて解説。

第2章では、組織運営と評価のしくみ、第3章では中長期的に最も重要となる採用から育成への人材フロー、第4章では人事制度の歴史と報酬管理の流れ、第5章では日々の組織パフォーマンスに大きな影響を与えるコミットメントの問題、第6章では企業ビジョン事業ビジョンと一体である組織人材ビジョンに密接に関係する雇用とキャリア、さらに第7章では福利厚生のマネジメントについて、わかりやすく整理しています。

著者が本書で主張している重要なメッセージ。それは、「ヒューマン・リソース・マネジメント(HRM)は、企業ビジョン・事業ビジョンを実現するために現実的に効果を上げられるものでなくてはならない」というものです。

人事分野のプロフェッショナルを目指す方ばかりではなく、経営分野の勉強の一環として、ビジネスリーダーを目指す人たちや、経営学を学ぶ方々にも、広く読んでいただきたい人材マネジメント論の最新テキストです。




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●関連図書
 日本型HRM (ケース・ブック 3)
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組織論再入門―戦略実現に向けた人と組織のデザイン(ビジネス基礎シリーズ)

人が育つ会社をつくる[新版]―キャリア創造のマネジメント

通勤大学MBA〈6〉ヒューマンリソース(通勤大学文庫)

ビジネス法律力トレーニング(日経文庫)

組織改革―創造的破壊の戦略どうすれば本当の意味での成果主義が実現できるのか?(Bestsolution)





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