チームと個人の関わりを5つに分ける




会社運営上の組織だったり、なにかのタスクフォースやワーキンググループだったり、果てはご近所の区会だったり、殆どの人は、複数の組織に所属しています。

というか、何かをしようと思ったら、何かの組織に参画して、そこで活動する以外に何かを成し遂げる方法はありません。
※最近は組織に所属せずに、活動できる場もちらほらできてきましたが。

その組織に所属するときに、組織への関わり方は5種類あるそうです。

■5種類の組織への参画方法

★P87〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓

チームから見たとき、個人のチームにおける参加形態は五つに分けられます。

形式的にチームに属しているものの、実質的にかかわりを持っていないのが「断絶型」です。

一匹狼タイプといえば聞こえがいいですが、チームの生産性に貢献するメンチームから見ると「枯れ木も山のにぎわい」といったところでしょうか。チームの生産性に直結するメンバーとはいえません。

基本的にチームに無関心だが、自分にかかわるところだけ参加するのが「接触型」です。

みんなで議論しているときに輪に人ってはきませんが、関心のあるテーマだけ口を出すタイプです。
このタイプもチーム作業に向いているとはいえません。

次に、「相互作用型」です。

このタイプはチームに協力的で、作業に積極的にかかわっていきます。同時に、チームに依存せずやっていけるだけの個人の力も備えています。個人で磨いたことをチームに活かして、チームで学んだことを個人にフィードバックする。そうやってチームへの貢献と自己の成長を同時に進めていくのが特徴です。

相互作用型は確固たる自分があるので、チーム作業をしていても、「誰かにやらされている」という感覚がありません。これは仕事をしていくうえでとても大切なことです。

一方、チームへの貢献を意識しすぎて、チームの中に埋没する「吸収型」の人も少なくありません。いしおう自分なりの意見は持っていますが、チームの論理を優先するため、個の意見を表明することはありません。

それが行き過ぎて自分で考えることをせず、チームの決定に諾々と従う「利和雷同型」になります。

横田尚哉(著) 『ビジネススキル・イノベーション
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どうも引用だけだと5つというのがわかりにくいのですが、本書『ビジネススキル・イノベーション』P88 の図を見るとわかりやすいです。

 1.断絶型
   形式的にチームには属しているものの、生産性には貢献せず
 2.接触型
   基本的にはチームに無関心、かかわれるところだけかかわる
 3.相互作用型
   確固たる自分があり、かつチーム作業にも積極的に参加する
 4.吸収型
   自分の意見はあるが、貢献を意識しすぎてチームの中に埋没
 5.付和雷同型
   自分がなく、チームの決定にただ従うだけ

マネージャとして扱いやすいのは、「5.付和雷同型」なのですが、チームの生産性や活動成果を高くしようとすると「3.相互作用型」の人がいてくれるとありがたいです。

■どう活用するかを考える

もしあなたがマネージャなら、メンバーがどのような型なのかをよく見ておき、その人の扱い方を変えるとチームの生産性が上がります。

たとえば、「5.断絶型」というのは個人プレーが大好きなので、一人で完結したような仕事の与え方をすると活躍してくれます。
メンバー同士の相互交流には向きませんが。

一方で付「5.和雷同型」の人は、マネージャの決定に逆らうことはないので、「面倒くさい」とか「あまり人がやりたがない」ような仕事でも割と淡々とこなしてくれます。

ようは、その人の特性をどう活かすかを考えて使えば、マネージャとして成果を上げることができるようになります。

■自分の立ち位置を変える

逆にあなたがメンバーなら、自分の立ち位置をよく考えたほうがいいです。

自分がどのようなポジションにいるのかをよく考えるという事自体が難しいのかもしれませんが、こういう分類を意識すると自分の位置を認識できるきっかけになるかもしれません。

マネージャ立場からすると、最も活用したいのは「3.相互作用型」「4.吸収型」のひとなのですが、全員が同じタイプの人たと、組織として運営が難しくなります。なので、いろんな立ち位置の人がいてくれる方が、組織としては多様性や柔軟性が大きくなって、成果を上げやすいんです。

逆に言うと、その組織にいないタイプの人になると、マネージャから意識してもらえるようになるということです。「お、こいつ変わったな」と。

この型は固定的なものではなく、テーマや状況、環境に左右されて動きます。
したがって、つねにこのどれかにあてはまるる行動を取っていられるわけではなく、時々そういう行動を取るというだけでも十分に効果があります。

意識してそういう行動をとっていると、その頻度が徐々に上がり、マネージャからそのように受け取られることができるようになり、自分も自然にそう振る舞えるようになります。





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著者 :横田尚哉

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posted by 管理人 at 20:53 | Comment(0) | TrackBack(0) | 組織マネジメント | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
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