コーチングを使うのは相手しだい1:選択問題にする




「きみならどうしたいと思う?」
「きみは、次にどうする?」

最近良く聞くようになったセリフですね。

管理職になったり、管理職直前の人に対して、人事教育の一環として

 コーチング研修

をする会社が増えましたし、ビジネス書などにもよく出てきます。

でも過信は禁物です。というか、これを万能のツールかのように考えるのは危険です。

■コーチングは使ってはいけない


こういった、誘導型の質問は相手次第で、ひどいことになります。

使っていいのは、デキる部下だけです。

「デキる部下」といっても、課題とその時の状況次第ですが、「コイツならこの場面はなんとかなる」と思える場合は、このような「意見を引き出す」タイプの質問もアリだと思いますが、それ以外の部下・後輩が、「これ、どうしましょう?」と聞いてきた時には「できなくて泣きついてきている」と判断します。つまり、

 どうすればいいかまったく解ってない
 なんとか解決しようという姿勢がない

のいずれかです。
こんな人に「君はどう思う?」と言っても大した答えは返ってきません。要するに時間の無駄
下手をすれば、論外な方策がでて軌道修正にとんでもなく手間がかかります。部下を何人も抱えているのに、そんなことに関わっていられるほどヒマじゃぁない

こんな場合はコーチングは役に立ちません

■回答を選択させる


こういった部下・後輩には2段階で対応します。

第1段階は、選択問題にしてしまうことです。

多くの人は、学校で、

  ひとつしか正解のない問題

を解くことだけを習ってきます。つまり、正解がある選択肢を示せば、まず多くの場合は、正解が分かります。

そこで、「自分ならこんな選択肢があるけど」と言いつつ、手元にある紙やホワイトボードに

 選択肢1  ○○○を×××する
 選択肢2  ○○○を□□□する
 選択肢3  ▲▲▲を◎◎◎する

という風に、正確にやるべきことを出します。

注意事項として

 ・最大でも5つくらいまで。それ以上になると、その部下はおそらく考えがまとまりません
 ・具体的な行動だけにすること。曖昧な指示を処理する能力はその部下にはありません
 ・引っ掛け回答は作らないこと

です。

こうしてやると、多くの場合はこちらの期待していたやり方に気がつくので、「選択肢2をやるべきですね」と言ってくれます。「じゃぁ、それで頼む」と言えばOK。
ただし、そこで正解を言ったとしても、本当に理解しているかどうかを確認するために、次の質問を投げつけます。

 「じゃぁ、今から君は何をする?」
 「次の君の行動は何かな?」

ここで、ちゃんと「××さんにやり方を聞いてみます」「××さんに○○を依頼してみます」とか言うふうに具体的な行動が言えれば合格ですが、「○○○のやり方を検討してみます」みたいに具体性のない行動を発言する人は、実は「言葉は分かったが理解していない」です。

この場合は、もうその人に任せておいても解決することはありません。
では次のステップはというと、「命令すること」です。

→→長くなっちゃったので、続きは次回←←

posted by 管理人 at 09:39 | Comment(0) | TrackBack(0) | 組織マネジメント | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする
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