モチベーションには3段階ある




過去記事で、

 「モチベーション」なんていらない!

的な記事を書いてます。

モチベーションなんかでない
やる気では仕事はできない

だからと言って、私が「モチベーション」を全く無視しているかというと、そんなことはなく、結構気にしていたりします(気にしているから、記事にしたんでしょうし)。

アグリゲーター 知られざる職種 5年後に主役になる働き方』という本に、意外と私の感覚にあうコメントが書いてありました。
ちょっと孫引用まで含めて引用しておきます。

★P100〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓〓

ダニエル・ピンクによると、人間のモチべーションには3段階ある。

バージョン1.0は、生存のための本能的なモチべーション。やりたいか、やりたくないかではなく、やらねば生きていけないから、頑張るという世界だ。

2.0は飴と鞭、信賞必罰に基、つくモチべーションである。職場に成果主義、もらえるかもしれない掛け金はこれに当たる。

そしてモチべーション3.0は、何かを達成したいとか、社会の役に立ちたいといった個人の中から自然と醸成されるモチべーションである。掛け金のないゲームであっても「やりたいからやる」のである。職場に成果主義が導入されていてもいなくても、自分の中に達成したいものがあるから頑張るという世界だ。

製造の現場と比べると、ホワイトカラーの生産性は低い。特に日本の生産性は先進国でも低いと言われており、これは長い間、多くの企業で経営課題として挙げられ続けられている。そして、その解決方法の一つとして多くの企業が導入したのが「成果主義」だったのは記憶に新しい。だが、そのアプローチは見当違いだった。管理を通じて効率と成果が上がるのは、現場でモノを造るよう画一的なプロセスにおいてだけだったからだ。

●ホワイトカラーが成果を上げるには
では、ホワイトカラーが成果を出すためにできる対策は何かあるのだろうか。ホワイトカラーの働き方は、社員一人ひとりが、自分の頭を使うという、極めて個人的なプロセスを実践している。従って、生産性を上げたければ、一人ひとりの個人的なプロセスの効率を引き上げる必要がある。だが、複雑で煩雑なプロセスを個別に管理するのは不可能。

それよりもセルフモチべーションに働きかけることだ。すなわち企業にできることは、「個人が成果を上げやすいような環境を整えること」であろう。これ以外に企業にできることはない。

押さえておきたいのは、個人のモチべーションは固定的なものではないということだ。
環境や成長度合いなどによって、常にダイナミックに変わり続けている。企業の中で個人に任される仕事には、その個人がやりたい仕事と、そうではない仕事があるのが普通であろう。当然、やりたい仕事にはおのずとモチべーションが湧くだろう。ただ、やりたい仕事に取り組んでいる個人のモチべーションが高いからといつて放っておいていいかというと、それも違う。やりたい仕事は、経験を積み慣れるに従ってルーテイン化する。すると、すぐに飽きてしまい、本人のモチべーションは次第に低下する

柴沼俊一(著) 『アグリゲーター 知られざる職種 5年後に主役になる働き方
――――――――――――――――――――――――――――★


マズローの「欲求段階説」みたいですが、まぁ形を変えたようなものでしょう。
本書でいうところの「ダニエル・ピンク」とは、

 ダニエル・ピンク(著) モチベーション3.0

のことだと思います。

■汎用的な方法はない

ここで同意したポイントというのは

 あるモチベーションアップの方法が万能ではないこと

です。

これは、私の持っている普遍的な感覚

 万能な○○する方法は存在しないが、時や相手により有効な場合がある

という一般論と一致しますので、すんなり受け入れられました。

ある瞬間は、「給料アップしてやるぞ」と言われれば、ガゼンやる気が出たりしますが、次の瞬間には、「チッ、偉そうに…」と思ってしまって、やたらやる気が出なくなるのが私の都合です。

会社だと、「従業員満足度向上(またはモチベーション向上)のために1年間(あるいはそれ以上継続して)何かの活動をしなさい」みたいにご命令が落ちてくることがありますが、やって効果がある人もいれば、全く馬耳東風な人もいます。かとおもえば、昨日までビンビンだった人が、今日はヘナヘナな時も。

その人その人の状況をよく見て、適用しないといけないということなのでしょうが、そんなムラッ気なものをコントロールしようなんてこと自体が無謀で、私に言わせれば、「できないことを命令しないでよ…」と泣きのひとつも入れたくなるトコロ。
まぁ、サラリーマンなので、ご命令とあれば「何か」はしますが…。

■複数の方法があり、複数のパターンを並行させる

上記引用のように、一般的に言って、モチベーションを挙げる手段は3つあるのですが、このうちどれかをやればいいというものではなくて、3つとも実施して、相手によって強弱をつけるとちょっと良い結果が出る場合があります。

自分自身にも、

 「こうするといい」

という単一の方法を実施するのではなくて、

 「一般的にこの○○パターンがあるので、全部を並行でやってみよう」

とかんがえると、ある程度アタリにぶつかることがあります。





■参考図書 『アグリゲーター 知られざる職種 5年後に主役になる働き方

近い将来、サラリーマンは1社だけに帰属するのではなく、2社以上と仕事をするようになる だろう――。
本書調査ではこんな結果が明らかになった。組織の枠にとらわれず、社内外で活躍できる人 たちを「アグリゲーター」と呼ぶ。才能ある人、技術、チャンスをどん欲に巻き込み、プロ ジェクトを遂行する。そんな個人の力を活かすことで、巨大企業も生まれ変わる。
トップコンサルタントとビジネス誌記者が描く「個人と企業の再生論」。




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著者 :柴沼俊一

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●本書を引用した記事
 褒めるのは難しいけど教えてもらうのは簡単
 行動科学で人生を変える
 モチベーションには3段階ある

●このテーマの関連図書


シグマクシス経営論Z

ワーク・シフト―孤独と貧困から自由になる働き方の未来図〈2025〉

ワーク・デザインこれからの〈働き方の設計図〉

LIFESHIFT(ライフ・シフト)

HIGHOUTPUTMANAGEMENT(ハイアウトプットマネジメント)人を育て、成果を最大にするマネジメント

シンギュラリティ大学が教える飛躍する方法






■参考図書 『モチベーション3.0

ダニエル・ピンク(著) モチベーション3.0 持続する「やる気!」をいかに引き出すか

『ハイコンセプト』のダニエル・ピンク最新刊! 停滞を打破する新発想!

〈モチベーション3・0〉とは何か?
コンピューター同様、社会にも人を動かすための基本ソフト(OS)がある。
〈モチベーション1・0〉…生存(サバイバル)を目的としていた人類最初のOS 。
〈モチベーション2・0〉…アメとムチ=信賞必罰に基づく与えられた動機づけによるOS。ルーチンワーク中心の時代には有効だったが、21世紀を迎えて機能不全に陥る。
〈モチベーション3・0〉…自分の内面から湧き出る「やる気!=ドライブ!」に基づくOS。活気ある社会や組織をつくるための新しい「やる気!」の基本形。

21世紀版『人を動かす』はこれだ!!
20世紀の半ば、数人の科学者が、人間には従来とは異なる動機づけもある、と主張するようになった――いわゆる「内発的動機づけ」だ。その後数十年の間、行動科学者はその原動力を解明し効能を説明してきたが、残念なことにビジネスの世界はこの新たな認識を十分に生かしきれていない。組織を強化し、人生を高め、よりよい世界を作るべく、ダニエル・ピンクが科学の知識とビジネスの現場の間に横たわるギャップを埋めた意欲作。
『ニューヨーク・タイムズ』『ワシントン・ポスト』ほか全米大ベストセラー




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●関連 Web
 日本に「モチベーション3.0」が根づかない理由 - プレジデント社
 モチベーション3.0とは? - 国際メンタリング&コーチングセンター
 ダニエル・ピンク:働く喜びが見つかる5つの扉−PlnresidentOnline
 モチベーション3.0とは?
 モチベーション3.0 - Google Books

●本書を引用した記事
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 海外出張に行くときは、その国の言葉で挨拶をしなさい
 人を理解するなら修飾語に注目する
 褒めるのは難しいけど教えてもらうのは簡単
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 人を動かす:人に好かれる原則5「相手の関心のありかを見ぬいて話題にする」
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 人を動かす:人に嫌われる方法
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 人を動かす:人に好かれる原則1「誠実な関心をよせる」人を動かす:人に好かれる原則1「誠実な関心をよせる」
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 モチベーションには3段階ある
 モチベーション3.0
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